Ideo-logikák

Amikor a magyar munkavállaló középszerű teljestmény nyújt

2015. november 24. - Tamáspatrik

Számos oka lehet annak, hogy nálunk a munkavállalók teljesitménye, főként a munka hozzáadott értékét tekintve sok esetben csak közepes vagy annál is alacsonyabb szintű.

 

A visszahúzó tényezők között igen ritka a szorgalom hiánya, mert az éves munkaórák számában kimutathatóan az élmezőnyben vagyunk, és ez csak a statisztika, amely nem tartalmazza a ledolgozott, de be nem irt órákat, amely számos munkahelyen szokás. A valóság alighanem az, hogy a legtöbbet güriző nép vagyunk egész Európában, szinte halálra dolgozzuk magunkat.

 

Egzakt mérések hiányában a tapasztalatokra támaszkodva mondom, hogy a hanyag, lelkiismeretlen munkavégzés szintén nem jellemző ránk. A legtöbben törekszünk a precizitásra, a pontos adminisztrációra is, nem maradva el e tekintetben mondjuk a németek mögött.

 

Szakértelem terén a kép vegyes, általánosságban mondva a magyar munkaerő jól képzett, ezért ezt én szintén nem sorolnám a teljesitményt gátló faktorok közé.

 

Mégis vannak olyan tényezők, amelyek azt mutatják, hogy a munkateljesitmény kivánni valót hagy maga után. Például, amikor nem megfelelő szolgáltatást kapunk az egészségügyben, vagy az érem másik oldala, amikor  a közgazdaságilag is mérhető produktum alacsony, és ennek megfelelően a fizetésünk is. (Lehet ugyan, hogy az átlagfizetések még alacsonyabbak, mint amit a teljesitményünk indokolna, az összképet azonban ez csak árnyalja, de lényegesen nem változtatja meg. Ha a magyar kisvállalkozás kevésbé termelékeny mint az itt lévő külföldi multi, már pedig ez általában így van, akkor nincs miről beszélni.)

 

Milyen jellemzői vannak a magyar munkavállalónak és a magyar munkahelyeknek, amelyek rontják az összteljesitményt?

 

Bürokratizmus és félénkség

A munkavállalók többsége igyekszik a szabályok szerint eljárni. Ez rendben is van, egészen addig, amíg az adminisztráció rá nem nyomja a bélyegét a munkateljesitményre. A legtöbb munkavállaló leginkább azon van csak, nehogy szétrúgják a sejhaját, ezért a feladatok pontos végrehajtásán túl kevés vállalkozókedvet mutat. Erre példa, hogy Benjamin Strock megjegyezte: „A magyar labdarúgásban csak egyszer szabad hibázni.” A letolástól való félelem miatt a magyar játékos nem megy bele a párharcokba, csak pontrúgások kiharcolására törekszik, az „öregebbnek”, a hierarchiában fölötte állónak akkor is lepasszolja a labdát, ha ő éppen sokkal jobb formában van. Labdarúgásunk pedig az egész társadalomra jellemző viszonyokat tükrözi.

Nálunk gyakori beidegződés, hogy a főnök osztja az észt, a „melós” pedig egyszerű végrehajtó. Nagyon kevés az újitó kezdeményezés, valamint a rugalmasabb munkakapcsolat a főnök és beosztott között. Ez a fajta rugalmatlanság teszi nehézzé az új dolgozók beilleszkedését, befogadását is, a bizalmatlanság (amely egyben a túlzott bürokratizmus táptalaja is) azzal is jár, hogy a „törzstagok” az újakat olykor nehezen fogadják el, kevés segitséget adva a munkájukhoz. Nálunk ez természetesnek tűnik, pedig nem mindenhol van így, egyes országokban sokkal nagyobb a segitőkészség és a bizalom szintje is.

 

Nem a képességeknek megfelelő munkakör

Egyik tényező, hogy sokan ott helyezkednek el, ahol épp ismerőseik dolgoznak, nem pedig amelyik a képességeiknek leginkább megfelel. Ebben természetesen az is benne van, hogy a főnökség túlvállalja magát és kevés lapot oszt le. Az osztályvezető főorvos végzi a legtöbb műtétet, a kezdő orvos pedig nem csak a kevés pénz miatt megy külföldre, hanem a lassú betanulási lehetőségek miatt, és végül a leginkább adminisztráló háziorvos gyakran félvállról veszi a beteg panaszait. A sokszor szidott Nyugat-Európában gyakori, hogy a gyógyszerész nem egyszerű árukiadó, hanem valós tanácsokat is ad és nagyon sokféle gyógyszert is „felir”, a háziorvos pedig ultrahangos vizsgálatot végez és egyéb szakorvosi munkákat is ellát. Nálunk a meglévő képességek ellenére is az történik, hogy a döntések és a feladatok jó része (az egészségügyben és más területen is) egy szűk körben összpontosul. A kikerülő friss diplomások a megszerzett tudás elenyésző részét használják csak, és mivel a legtöbb munkakör nem igényel önálló gondolkodást, ez a tudás az évek során elsorvad, feledésbe merül. A dolog másik oldala pedig az, hogy a cégek jó része nem is igényli a dolgozók továbbképzését, emiatt az életen át tartó tanulás más országokkal szemben nálunk nem valósult meg a gyakorlatban.

 

Szervezetlenség

A magyar vállalatok jó része, az itt levő multikat is beleértve szervezettség szintjén kivánni valót hagy maga után. Nem erős oldalunk a tervszerű munkavégzés, sok vállalat nem használja ki a számitógép adta lehetőségeket (például gyenge vállalatirányitási rendszer, sőt időnként papiron vezetett nyilvántartások stb.), a megbeszélések nem mindig lényegre törőek (sok az üresjárat), a csapatmunkában hiányzik az összhang. Manapság a legmodernebb szervezési és menedzselési eljárásokkal, folyamatos fejlődésre törekvő vállalat lehet csak hosszú távon is versenyképes. A magyar cégek gyenge pontjait tehát a legtöbb esetben a vezetésben, a vezetés felfogásában kell keresnünk, az ő fizetésükhöz mért hozzáadott értéke az, amely a nyugati átlagtól nagyobb mértékben elmarad és a legkevésbé csak a fizikai dolgozóké. És akkor még nem beszéltünk arról, hogy a fizikai és a szellemi vezető munkakörök fizetése közötti különbség nálunk sokkal nagyobb mint Finnországban vagy Ausztriában.

 

Tőkehiány és gyenge érdekérvényesités

Hogyha egy vállalat alulfinanszirozott, akkor gyakran szükségmegoldásokkal, toldozás-foldozással kell beérnie. Emellett, ha az érdekeit nem tudja képviselni a vevőkkel szemben vagy akár a külföldi tulajdonú vállalatcsoportban, akkor a többiek lenyomják a pálya szélére. A menedzsmentnek rendkivül körültekintőnek, nagyon keménynek és tudatosnak kell lennie a tárgyalásokon, megfelelő szövetségeket is keresve, különben vagy a legrosszabb, legkevesebb hasznot hozó megbizásokat kapja meg, vagy pedig a vevők olyan alacsony árszintet lőnek be, amiből nem lehet nyereséget kihozni. Az erős érdekérvényesitő képesség hiányát és a megfelelő stratégia hiányát sokszor magam is tapasztaltam magyar középvállalatoknál, ez feltétlenül érvényes nem csak a németekkel, hanem a csehekkel való összehasonlitásban is.

 

A motiváció hiánya, fásultság

Ha a dolgozó nem látja munkájának eredményét és értelmét, akkor egy idő után fásulttá válik. A háziorvosok vagy a pedagógusok jó részén ez megfigyelhető, de bizonyos életkoron túl a legtöbben belefásulunk a munkába, épp csak arra törekedve, hogy a minimumot elvégezzük. Ebben szerepet játszik a munkahelyi légkör is, amely inkább savanyú és stresszes mint vidám, inspiráló. Gyakori, hogy a vezetők által használt hangnemben nincs meg az a szintű tisztelet, amely minden, lelkiismeretes munkavégzésre törekvő dolgozónak alanyi jogon kijárna. Az ember idegrendszerének ez nem használ, hiszen kimutathatóan a jókedvű, „flow állapotban levő” dolgozó nagyobb teljesitményt nyújt mint aki mögött folyton ott áll a főnök, árgus szemmel nézve a mozdulatait. A vezetőség néhány kivételtől eltekintve nem ösztönöz jobb tevékenységre, sem anyagi sem erkölcsi elismerésre nem számithatunk. Vannak munkahelyek, ahol teret kapnak a dolgozói újitások is, de ez nem jellemző. A legambiciózusabb magyar emberek emiatt, ha tehetik külföldön vállalnak munkát, még azon az áron is, hogy ott hátrányból indulnak. Nem csak a magasabb fizetések miatt mennek sokan külföldre.

 

Alacsony fizetések (mint motivációhiány)

Semmi meglepő nincs abban sem, ha sokan úgy fogják fel, hogy az alacsony fizetésért, amely a megélhetéshez épp, hogy elég, nem várható el tőlük magasabb teljesitmény. Egy differenciált jutalmazási rendszer pedig inkább irigységet szül, mint elismerést. Az sem szül jó vért, ha a dolgozók számon tartják, hogy kinek mennyi a fizetése, így próbálván egyfajta hierarchiát leképezni a cégen belül. A fizetések szintjének nem, de az egyedi fizetéseknek titkosnak kell maradniuk, így a dolgozó nem ahhoz viszonyit, hogy a másik mennyit keres és nem azt nézi, hogy a másik mit dolgozik, hanem arra törekszik, hogy magasabb szintű munkára legyen képes, amely az ő számára a cégnél vagy máshol előrelépést jelenthet.

 

Összességében a vállalatok, vállalkozások kultúrájában számos olyan tényezőt lehet találni, amely teljesitmény visszafogásra ösztönöz. A precizen adminisztrált, lelkiismeretes munka a legtöbb cégnél jellemzőnek mondható, de a gazdaság egészére nézve önmagában nem elég az előrelépéshez.

A bejegyzés trackback címe:

https://ideo-logic.blog.hu/api/trackback/id/tr698105544

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.