Ideo-logikák

Ideo-logikák

Hogyan függ a magyar cégek teljesítménye a személyi feltételektől?

2018. június 17. - Tamáspatrik

Van egy szint a munkahelyeken, ami alá nem szabad menni. Volt egy munkatársam, aki szerencsére elment a cégtől, nyilvánvalóan nem illett abba a munkakörbe, ahol dolgozott. A képességei több területen sem feleltek meg, végül az értékesítésen maradt, de ahelyett hogy igyekezett volna a csapat igényeihez alkalmazkodni, inkább ő akarta osztani a lapokat. Volt aki kiabált vele, mások a főnökénél panaszkodtak, aki viszont mindig megvédte, mert habár nyilvánvalóan az ő számára is teher volt szakmailag, de egyéb tulajdonságait tekintve mégis valahogyan beleillett a fiatalos csapatába. Ez a munkatársam egy katonás szervezetben érezte volna jól magát, ahol egyszerű parancsokat kell végrehajtani. Viszont mivel önálló projektmunkát kellett volna végeznie, így hát mindenki kerülte a vele való kapcsolatot ahol tudta és a hozzá tartozó projekteknél mindig komoly problémák adódtak.

Aki nem illik egy adott szervezetbe és ráadásul nem is igyekszik a hiányosságait pótolni, attól mielőbb meg kell szabadulni, mert a mércét túl alacsonyra állítja. Ezt ahhoz tudnám hasonlítani, hogy a különféle valóságshow-k és "celeb" műsorok nézettsége azért olyan nagy, mert végre láthatunk olyanokat, egy "Győzikét" vagy egy "Kiszel Tündét", akik intelligencia terén (legalábbis az adott szituációkban) szánalmasan gyengének tűnnek és kárörvendően mondhatjuk, hogy "ennél még én is többet tudnék", ők ráadásul a kínos helyzetüket még nem is veszik észre. Vagy miféle mércéül szolgál nekem egy olyan személy, akinek a szülei még putriban nőttek fel és ő is egy kis isten háta mögötti zsákfaluban nevelkedett borzasztó körülmények között? Mért érzem magam "jó magyar embernek", mert adott esetben jobb körülmények között nőttem fel? Micsoda önigazolásul szolgálhat nekem, hogy én nem lopom el mások tulajdonát (vagy legalábbis nem úgy) mint ők? Ezek a tipikus példák az önelégültségeinkre, amikor másokra tudok mutogatni és nem érzek kényszert a személyes fejlődésre.

A cégekre visszatérve, a legtöbbünknek vannak bizonyos hibáink. Van aki túl beképzelt, van aki hisztis vagy elfelejt dolgokat vagy időnként hanyag vagy hajlamos hibázni vagy túl önállótlan vagy kevés dologra tud koncentrálni vagy csak rövid távon gondolkodik vagy nem elég megbízható vagy lassú vagy nem tud angolul, stb. A főnökök között is az egyik túl kevés önállóságot hagy a beosztottainak (emiatt a fiatalok rendre lelépnek), a másik mindig átakarja tolni a balhét, a harmadik egy kicsit túl elméleti, a negyedik gyenge kezű. Ezeket a hiányosságokat még valamennyire tolerálja a szervezet, ha az illetők más erősségekkel kompenzálják: az egyik géppuska kézzel dolgozik, a másik jól kommunikál és nyelvekben is erős, a harmadik lelkiismeretes és szorgalmas stb. Kell viszont valamiféle visszajelzést adni arról, hogy ki miben gyenge, mire kell odafigyelnie. A csapatmunka kialakulásához idő kell, megfigyelésem szerint minimum fél év vagy inkább egy év is szükséges az összecsiszolódáshoz.

Vannak viszont olyan tulajdonságok, amelyek vakfoltok, mert nem tudunk róla, de a cég egészét kellene, hogy jellemezzék. Ha a cég sikeres volt egy bizonyos időszakban, akkor mitől volt az? Az alacsony költsége, a rugalmassága vagy egyedi termékek miatt? Tudnunk kell, hogy mért minket választottak a vevők, mert a későbbiekben ezek az előnyök elveszhetnek, például ha a cég létszáma nagyon megnő és személyi változások is az irányba hatnak, hogy elveszíti a rugalmasságát, vagy már nem elég innovatív stb. Tehát még ha látszólag mindenki elég jól dolgozik, olyankor is kijöhetnek a problémák abban, hogy nem kapunk új üzleteket vagy az új termék bevezetése nyögvenyelős, túl sok problémával jár, sok veszteség keletkezik stb. Nyilvánvalóan az átlag szintet folyamatosan kell tudni tolni felfelé, ha egy cég versenyképességét meg akarja tartani. Ami tegnap elég volt, az ma már valószínűleg kevés lesz.

Manapság a legtöbb cég nem válogathat a dolgozók között és a fiatalok nagy része vagy külföldre megy vagy pedig dinamikus, rugalmas cégeket keres. Emiatt nemsokára eljöhet egy olyan helyzet, hogy a magyar cégek többségében a legtöbb munkavállaló 50-60 év körüli lesz. A munkaerő hiány miatt folyamatos képzés és a csapatmunka fejlesztése már ma is fontos, amihez az alkalmazottaknak hozzá kell szokniuk. Egyébként szellemi munkakörben és a fizikai munkakörök egy jelentős részére is ma már az a jellemző, hogy a munkavégzés lényege az automatizált folyamatok figyelemmel kísérése, és eltérések esetén időben megfelelő jelzéseket adni. Ez a gyakorlatban úgy néz ki, hogy az irodában mindenki a számítógépét bámulja és különféle képernyőkön megjelenő adatokat ellenőriz.

A bérszintek is nyilvánvalóan lényegesek, de ezekről azt gondolom, hogy manapság a piaci viszonyok alakítják. Ahhoz nem tudok hozzászólni, hogy mi a fair elosztás a munkaadó és a munkavállaló között: lényegesnek tartom, hogy munkavállaló bére általában fix és kiszámítható, a munkaadó vállalja a sokkal nagyobb kockázatot. Az is fontos, hogy a terméken mennyi nyereség van, mert például az egyszerű, nem prémium kategóriás árucikkek ára jóval alacsonyabb és az a haszon is várhatóan kisebb, amit az előállításában résztvevők között el lehet osztani. A drágább termékeket értékesítő cégek (pl. Audi, Mercedes) elvben magasabb bért képesek fizetni az átlagnál, illetve jobb képességű dolgozókat alkalmazhatnak. Nyilvánvaló az is, ha egy cég áruja vagy szolgáltatása nagyon spéci, kevesen tudnak olyat rajta kívül, akkor kisebb a konkurencia és magasabb áron adható el. Ilyen tényezők miatt mindig lesznek jól fizető és kevésbé jól fizető cégek.

Azt sem tudnám megfogni, hogyan lehetne a béreket igazságosan elosztani. A fizikai munka szintjén még eléggé jól látható, hogy ki mennyit termel vagy milyen szintű vagy hányféle munkafolyamatot lehet rábízni, esetleg hogy milyen hamar veszi észre a selejtet. A szellemi munkakörök viszont annyira sokfélék, hogy ez az összehasonlítás már problémás, emiatt nem tartom rossz megoldásnak azt a legtöbb helyen bevettnek számító gyakorlatot, hogy a bérek titkosak. Tapasztalatom szerint ugyanis ha valaki megtudja, hogy mennyit keres a másik, akkor három esetben haragudhat meg rá: ha a másik keresete magasabb mint az övé, ha ugyanannyit keres vagy ha csak egy kicsivel kevesebbet. Emögött az áll, hogy egymás munkáját nem látjuk jól: azt lehet látni kívülről, hogy az illető pötyög a gépén, de hogy éppen egy bonyolult témában szedi össze az információt vagy csak a hírek között böngészik, az nem látható.

A legtöbb munkakör jellege vagy súlypontja egymáshoz képest eltér, ezért a legtöbben azt gondolják, hogy ők vagy többet vagy jobban dolgoznak mint a hasonló munkakörben dolgozó kollégáik. Egymás képességeit és erősségeit elég jól levesszük, de hogy ki mennyire hatékonyan és eredményesen dolgozik, azt csak azoknál látjuk, akikkel napi munkakapcsolatunk van. Egyéb esetben a bérek nyilvánossága leginkább irigységet szül, zavaró információ a szervezeten belül, hogy ki mennyit keres. A munkaerő piacon léteznek különféle bérszintek, a legtöbbünk számára sokkal inkább mérvadó az, hogy egy másik cégnél mennyi lehetne a fizetésem (lehetne-e minimum 20%-kal magasabb mint a jelenlegi) mint hogy a mellettem ülő munkatársam adott esetben pár ezer forinttal többet vagy kevesebbet keres.

Ennek ellenére léteznek viszonylagosan igazságos bértáblák, én magam is láttam ilyet: az egyik cégnél egy adott szellemi munkakörben háromféle szint van: junior, normál és szenior kategória. A junior önállótlan és bizonyos értelemben kezdő, a szenior pedig aki munkatapasztalata miatt szélesebb körű munkára képes és másoknak is tud segíteni. Ha ez a három kategória bérszintje nyilvános és fix az szerintem eléggé igazságos, főleg úgy ha elég nagy a különbség az egyes szintek között (pl. 50ezer Ft). Sőt, a vezetők számára létező eszköz a jutalmak adása a többletteljesítmények elismerésére (vagy esetleg a bónuszok megvonása is szóba jöhet negatív ösztönzőként).

A magyar cégek fejlődésének legfőbb akadálya ma már nem a tőkehiány, a személyi feltételek egyre meghatározóbbak. Igaz, hogy átmenetileg lehetett politikai eszközökkel a bérarányokat növelni a tőkejövedelmek rovására, - bár szerintem ebben a demográfiának és a migráció egyenlegének legalább olyan nagy szerepe volt,- de hosszabb távon ez nem működik anélkül, hogy a cégeket meg ne gyengítené. Sőt, komolyan aggódom, hogy az ipari cégeink képesek-e továbbfejlődni vagy legalább az elért szintet megtartani.

A magyar cégek termelékenysége már évek óta gyakorlatilag nem növekszik, ami csak növelte lemaradásunkat a régión belül. Hogyan várhatunk EU-s bérszínvonalat alacsony termelékenység mellett? Ezeket a problémákat az EU pénzek beáramlása sem oldja meg, inkább elfedi, egyfajta buborékot hozhat létre a nem hatékony felhasználásuk. Az automatizálás egyértelműen jó irány, de nem biztos, hogy megoldja a problémákat, mert egyes munkaköröket megszüntet ugyan, de létrehoz újakat: a gépeket felügyelni, programozni, karbantartani kell stb, emiatt többek között mérnökökre, gépbeállító technikusokra, műszerészekre lesz (vagy inkább lenne) szükség nagyobb számban.

A bejegyzés trackback címe:

https://ideo-logic.blog.hu/api/trackback/id/tr3014054224

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Lusuka · erettsegitetelek.com 2018.06.17. 22:48:15

Nagyszerű pénzkereseti lehetőségek, fotózással, forditással, sorozat és kép feltöltéssel, facebook profillal és minden mással: www.internetespenzkereses.info/

ⲘⲁⲭѴⲁl ⲂⲓrⲥⲁⲘⲁⲛ ⲔöⲍÍró · http://bircahang.org 2018.06.18. 06:28:07

Ez a kapcsolat minimális.

Alapvető a teljesítmény politikai alapú.
süti beállítások módosítása