A magyar munkahelyen nagy részén,- elsősorban a közszférában, az állami vállalatoknál, de a magyar vállalkozások jelentős részében is,- jellegzetes szélső-jobboldali, ultrakonzervatív felfogás jut érvényre. Megjegyzem, hogy az egyén szintjén ez a felfogás nem mindig esik egybe a pártpreferenciákkal, mert nálunk a politikai és a gazdasági értelmű konzervativizmus sok esetben ketté válik. Másrészt azonban ez a fajta logika homlokegyenest eltér a nyugat-európai, dominánsan teljesítményközpontú felfogástól.

Amikor a kormány vezetőket nevez ki, akkor a politikai megbízhatóság mindig elsődleges szempont. A legkisebb kockázat e szempontból a rokoni, haveri és egyéb ismeretségi körben van: ugyanis az ultrakonzervatív felfogású emberek számára alapvetően csak az a biztonságos, amit ismer és akiket ismer, és nem akarnak semmiféle kockázatot vállalni. Emiatt számukra teljesen természetes a vezetők kinevezése egyfajta (szűkebb értelemben vett) "közösségközpontú" elven, - és nem is értik az ezzel szembeni kritikákat.

Ugyanis számukra evidens az, ami a mérsékelt jobboldaliak és mérsékelt baloldaliak számára egyáltalán nem magától értetődő, hogy egy katonás rendszerre van szükség, ahol a helyi vezetők is csupán végrehajtói a pártközpont ideológiai boszorkánykonyhájában megszületett döntéseknek. Ez esetben személyes alkalmasság az adott munkakörre alárendelődik a politikai lojalitásnak. Ennek következtében az állami hivatalok, a MÁV, az egészségügy és az oktatás területén az elmúlt hét évben rengeteg hozzá nem értő hivatalnok került pozícióba. Ennek tudható be az, hogy a bürokrácia-csökkentő intézkedések nem hoznak átütő eredményt, hiszen az inkompetens vezető nem mer dönteni és minden döntését papírokkal akarja alátámasztani (fél a személyes felelősségtől), ami átragad a beosztottakra.

Másrészt mivel ezen a fajta felfogáson számos magyar vállalkozás sem tud túllépni, ezért az inkompetens vezetők nagy száma részben megmagyarázza azt, hogy nálunk a hatékonyság, a termelékenység gyakorlatilag stagnál, szemben a régiónk legtöbb országával. (A sok olcsón kapott pénz, az uniós források sem ösztönöznek a hatékonyság fejlesztésére.) Az informatikai fejlesztések például elvben növelik a termelékenységet, az egy dolgozó által időegység alatt előállított hozzáadott értéket. Azonban ha a bürokrácia nem csökken és a vezetők nem alkalmasak sem az informatikai fejlesztések áttekintésére, sem a hatékony munkaszervezésre, akkor nem fogják tudni kihasználni az újabb generációk, a digitális bennszülöttek informatika terén mutatott nagyobb affinitását sem.

Érdekes, hogy a jelenleg domináns ultrakonzervatív felfogás számára a kapitalista rendszer gyakorlata mennyire idegen. Egyrészt a szakértelem számukra afféle "bolsevista trükk", ezért az ő "szakértőik" (történészek, közgazdászok, társadalomkutatók) nívós szakmai vitákra teljesen alkalmatlanok a tudományág jeles képviselőivel szemben és nem véletlenül csak a saját belterjes köreikben, a "hívők" előtt fejtik ki az általában nem túl higgadt, ideológiai elemekkel teli és érzelmi ráhatást bőven alkalmazó nézeteiket. Így például nem értik, sőt felháborítónak is tartják, hogy a rendszerváltáskor a legtöbb magyar vállalatot mért konkurens nyugati cégek vettek meg - nem elégíti ki őket a válasz, hogy ők értettek hozzá a legjobban. A teljes mértékben közösségközpontú ember számára az akkori nagyvállalatok állami tulajdonban való tartása lett volna az egyedüli megoldás. (Nem ismerve az akkori pontos helyzetet és a lehetőségeket.)

Másrészt az ő szemükben a tudomány mindig gyanús, főként ami a társadalomtudományi oldalt, például a közgazdaság tudományt érinti. A "piac láthatatlan keze" számukra a szabadkőműves háttérhatalmat jelenti - hiszen valójában nem hisznek általános elvekben, csupán személyes kapcsolatokban. Annak ellenére így van ez, hogy a tudományos kísérletek szerint az egész élővilágban gyakori jelenségről van szó: kísérleti patkányok, az egymást kurkászó majmok sőt a tudatossággal gyakorlatilag nem rendelkező, egymást tisztogató halak esetében is ki lehetett mutatni a kereslet-kínálat törvényének érvényesülését.

Mivel a magyar társadalomban a nyugat-európai jobboldalt jellemző társadalomszervező elvek csak részben váltak a hagyomány részévé, ezért a radikálisan (azaz mereven) jobboldali gondolkodásúak, akik csak a hagyományt tisztelik és számukra minden újdonság gyanús, tudattalanul egy feudális jellegű társadalomszerkezet irányába mennek: ahol a személyes patrónus viszonyok a meghatározók, a vezetők pedig a feudális hűbérurak, akik fő feladata, hogy "megvédjék" a dolgozót ("keményen dolgozó kisembert") attól, hogy "az ellenség keze betegye a lábát", és akármilyen változástól. A személyes teljesítmény és a hatékonyság másodlagos, csak annyiból szempont, hogy egy ilyen rendszerbe is kelleni fognak a hozzáértők, a zongoracipelők, hogy működni tudjon. Ők azonban némileg hátrányban vannak a vattaemberekkel, a politikai megbízott vezetőkkel és a vezetők személyes bizalmi embereivel szemben. A feudális struktúra ráadásul röghöz kötő: ellenérdekelt abban, hogy a dolgozó képezze magát, konvertálható tudást szerezzen (pl. nyelvtudást) és kevéssé ösztönzi az alulról jövő újítási javaslatokat (hiszen az ész osztása a vezetőség dolga).

Megjegyzem, hogy a magyar kormány működésében nem az ultrakonzervatív trend az egyedüli, de sajnos a dominánsnak mondható, főként amit a társadalom felé aktívan kommunikál és amilyen példát mutat. (Ily módon befolyásolva közvetve a magyar vállalkozások szerveződését is.)

A közvélekedéssel ellentétben, az USA és néhány nyugat-európai ország jelenlegi gazdasági dominanciájának fő oka nem annyira a sok tőke és a gazdasági vagy pénzügyi erőfölény, mint a vállalataik szervezettsége és hatékony működése. Ez csak azok számára lesz nyilvánvaló, akik már dolgoztak valóban hatékonyan működő vállalatoknál, ahol a szervezettség, a teljesítmény központúság valamint a vevőorientáltság, a vevőnek nyújtott szolgáltatás színvonala az elsődleges. (Tökéletesen működő vállalatok természetesen nincsenek, az viszont alapvető, hogy például igyekeznek a teljesítményeket különféle mutatókkal mérni.) A kiválasztásnál elsődleges szempont az alkalmasság: sokak véleményével ellentétben, ha a jelölteket többen is meghallgatják, akor némi gyakorlat birtokában nagy biztonsággal felállítható egy sorrend, hogy ki mennyire alkalmas az adott pozícióra. Ha a felvétel az egyéni alkalmasságok mentén történik, akkor nagyobb valószínűséggel fog egy idő után mindenki olyan pozícióba kerülni, amihez ért és amit szeret csinálni, nem csak azért veszik fel mert ismer valakit vagy éppen kell a munka és a munkahely közel van, majd csak ellébecol valahogyan (főleg ha "csókos", azaz van ismeretsége). 

Ehhez ki kell zárni olyan tényezőket, hogy az illető hány éves, milyen nemű vagy személyesen mennyire szimpatikus. Az USA-ban ebben kimondottan tehetségesek (amit az is mutat, hogy színes bőrű elnököt választottak és egy nő is majdnem elnyerte az elnöki széket), sőt náluk még a büntetett előélet miatt sem zárható ki a jelölt, feltéve, hogy az elkövetett bűncselekmény nem kapcsolódik a betöltött munkakörhöz. Aki dolgozott modern vezetőkkel (nyugat-európaiak között nagyobb eséllyel vannak ilyenek), az láthat arra példákat, amikor fekete-fehéren a nyújtott teljesítményt értékelik, nem pedig azt, hogy ki tudja jobban megmagyarázni. Arra is láttam példát, hogy a beosztott felfogása eltért a vezetőtől és többször keményen összevitatkozott vele, a vezető ezt mégis ki tudta zárni és kitűnő értékelést adott a dolgozó munkájára. 

A kép persze nem ennyire fekete-fehér: a teljesítmény központú cégeknél is számítanak szociális szempontok, ott is kialakul valamilyen szociális hierarchia. Sőt, német vagy dél-koreai cégekről is hallani, hogy mennyire katonás szervezettségűek tudnak lenni. A katonás szervezet is lehet nagyon hatékony, feltéve hogy a vezetőket az alkalmasság, nem pedig a politikai megbízhatóság alapján választják ki: és közismert, hogy az iskolai végzettség és a szakmai tapasztalat mennyire számít ezekben az országokban. A túl individualista felfogás egyébként sem előnyös, az egyéni alkalmasságon kívül mindenhol a csapatmunka szervezettsége a döntő (átláthatóságot, jó információáramlást beleértve). Azonban csapatmunkáról nem beszélhetünk olyan cégeknél, ahol a vállalati kultúra része az, ha a dolgozó felfelé nyal és lefelé tapos, és ahol az ügyeskedés valamint a nagy duma fontosabb mint a legjobb megoldások keresése. A vállalat eredményességére ugyanúgy lényeges hatással van a dolgozók közötti együttműködés szintje, ahogyan egy nemzetgazdaság fejlődése is kimutathatóan összefügg a gazdasági szereplők közötti bizalom mértékével. (Sőt a jó csapatmunka csökkenti a stresszt és növeli a munkahely szociális értékességét is.)

A munkahely természetesen fontos szociális közeg, és sajnos a legtöbb munkahelyen előfordul, hogy vannak az adott pozícióra teljesen alkalmatlan emberek, - akiket igyekszünk az adott feladatok megoldásakor kikerülni,- és azért vannak még mindig ott, mert az adott csapatban "jó haver" módjára viselkednek és az igazgató utasításait katonásan teljesítik. (Az érzelmi intelligencia köztudottan fontosabb az előremenetelben mint az IQ.) A munkahely stabilitása, megtartó ereje is fontos: jó csapatmunka általában több mint egy év elteltével alakul ki egymást nem ismerők között, ennyi ideig tart az összecsiszolódás, egymás stílusának megszokása. (Csapatépítő tréningek ezt meggyorsíthatják.) Ott, ahol a legtöbb munkatársat a közelből verbuválják, nagyobb stabilitásra lehet számítani hosszabb távon. Emellett a "szociális" tényezők a jelöltek felvételekor teljesen tudattalan módon is működnek. Mlodinow: A tudattalan c. könyvében leírt egy olyan kísérletet, ahol az alanyoknak önéletrajzok nagy tömegéből kellett kiválasztani rövid idő alatt párat, aki be fognak hívni állásinterjúra. (Elég életszerű szituáció.) Utólag meg kellett indokolniuk a döntésüket, - és kimutatható volt, hogy az általuk megadott indokok a legtöbbször nem valósak. A kiválasztásnál nem annyira objektív, hanem szubjektív okok döntöttek: egyéni rokonszenv játszott szerepet, pl. hogy ugyanabban az oktatási intézményben tanultak. Amikor gyorsan hozunk döntéseket, azt legtöbbször tudattalanul, előítéletek mentén tesszük. Ez az ún. "gyors gondolkodás" működése, a lassúval szemben, amely energiaigényesebb ugyan, de pontosabb és megalapozottabb döntésekre képes.

Az ultrakonzervatív szélsőjobb azonban sajnál energiát fordítani a lassú gondolkodásra, és leginkább a westernhősökhöz hasonlóan csípőből tüzel. Egy kivétel van azonban a szabály alól: abban nagyon találékony, ha a saját kis várát kell megóvnia bármiféle változással szemben. Nem ismerve el azt a tényt, hogy a legjobb eljárás első lépésben a teljesítmény központúságra való törekvés, csak ezt követhetik (és kell is hogy kövessék) a közösségszervező elvek. Ez a fő oka, amiért a jelenlegi trendek figyelembe vételével borítékolhatóan nem érjük el még évtizedek múlva nem hogy Ausztria, hanem Csehország vagy Szlovénia szintjét sem.