Szeretném, ha tisztábban látnánk a bérdifferenciálás kérdésében, ami az utóbbi időben a tanárok és orvosok esetében merült fel. A versenyszféra elvileg nem nagyon különbözhet az államitól az alkalmazotti munkaköröket tekintve, hiszen az állam feladatait szinte teljes egészében ki lehet szervezni cégeknek (a legnagyobb kivételt ez alól alighanem az állam erőszak monopóliuma jelenti). A munkakörök nagy részében klasszikusan létezik a „normál szint” alatt és fölött ún. junior illetve szenior munkakör is, a szakmai tapasztalat és tudás megítélése alapján. Az elnevezés sokféle lehet: pl. segédmunkatárs-munkatárs-főmunkatárs, rezidens orvos-orvos-főorvos, tanár I.–tanár II.-mestertanár (legalábbis ennek felelne meg), de még akár betanított fizikai munkakörökben is létezik egyes cégeknél A, B és C kategória. Ezek a szintek fizetési lépcsők is egyben, és az egyes szintek között normálisnak mondható a 10-20%-os eltérés, és itt most csak az alapfizetésekről beszélünk. A kezdő szinten dolgozók még eléggé önállótlanok, több támogatásra szorulnak, valójában a második szint az, amikor elvárható a rutinszerű munkavégzésben az önállóság, a felmerülő kisebb problémák kezelése. Aki erre a szintre nem jut el 2-3 éven belül, ott felmerülhet a szervezeti probléma, mert a betanítása nem megfelelő, de az is lehetséges, hogy az adottságai alapján másfajta munkakör lehetne neki való. (Nagy valószínűséggel szenvedni is fog a munkakörben.) A harmadik szint az, ahova kevesen jutnak el, általában csak a legtehetségesebbek, akik messze túllátnak a munkakörükön, az átlagosnál összetettebb, speciális feladatokat is tudnak kezelni, és ők lesznek azok is, akiket fel fognak majd kérni, ha (a tágabb értelemben vett) „céget” képviselni kell, vagy prezentálni a tevékenységét a nyilvánosság előtt.

Ennél több szintnek nem nagyon van értelme, ha valaki kiugró tehetség és nagyon energikus, érdemes kiemelni mint vezető helyettest vagy osztályvezetőt, lehet belőle esetleg még igazgató is. Kérdés, hogy lehet-e lejjebb csúszni egy kategóriát, elvben a tudás nem fog csökkenni csak nőni, bár előfordulhat, hogy a technikai fejlődés elavulttá teszi, ilyen esetben viszont már újra lehetne definiálni az adott munkakörök tartalmát. A cégeknek kényelmes ezeket a kategóriákat használni, mert így bérsávokat lehet kezelni, amin belül csak kisebb eltérések lesznek egyéni megítélés szerint. A kategorizálások nem mondhatók önkényesnek, hiszen a munkatársak egy szervezeten belül a napi munkakapcsolatokban elég jól meg tudják ítélni egymás felkészültségi szintjét és a végzett munka minőségét, és az ilyen jellegű információk jó esetben a cégvezetéshez is eljutnak. (Ha valakit véletlenül magasabb vagy alacsony kategóriába soroltak, akkor az éves fizetésemelésekkel lehet fokozatosan kompenzálni, bár teljesen igazságos rendszert nem lehet létrehozni.)

A dolgozók között „bérfeszültség” elvben nem létezhet, egyrészt azért, mert a bérek titkosak, éppúgy nem nyilvánosak, mint például az illető kora vagy esetleges egészségügyi problémái, és ez rendben is van, hiszen mint tudjuk az irigység emberi gyarlóság és rontja a munkamorált. Amiatt sem lehet bérfeszültség, mert aki a bérét kevésnek tartja, átmehet másik céghez, ahol többet fizetnek, vagy kérhet fizetésemelést (kategória ugrást) a cégvezetőnél egy jó ajánlattal a háta mögött. (Az írásos referenciák ritkák ugyan nálunk, mert a legtöbben ódzkodnak leírni dolgokat, viszont a szakmai hírnév egy létező fogalom.)

Mindez még mindig a végzett munka minőségéről szólt és nem a mennyiségéről. Ha valaki túlmunkát végez, arra az alapfizetésen felül arányos díjazás jár, bármely területen. Ezeken kívül, ha valaki egy adott évben kiemelkedően teljesít, mert például a szokásosnál több feladatot kapott, azt prémiummal szokás honorálni. További fizetést növelő tényező lehet, hogy ha valaki olyan munkát végez, amit mások nem szívesen vállalnak, egy közismert esete ennek az éjszakai műszak, amire törvényileg előírt pótlék jár. Ugyanígy nehéz feladat lehet például orvosnak olyan helyen dolgozni, ami sok utazással jár és ahol feltételrendszer illetve eszközellátottság nem annyira jó. Tanár esetében a halmozottan hátrányos gyerekekkel végzett munka lehet ilyen, vagy olyan kis falvakban oktatni, ahol a közlekedés és infrastruktúra kevésbé jó állapotú, az ilyen fajta kevésbé népszerű munkakörök is pótlékot érdemelnek. Végül pedig vannak olyan részei az országnak, ahol a megélhetés költséges, elsősorban Budapest és egyes nagyvárosok, ahol a lakhatás és általában a szolgáltatások drágábbak. Ilyen területen a nagyobb hozzáadott értékre képes dolgozókat fogják keresni, tehát elvben több lesz az adott szervezeteken belül a főmunkatárs, a főorvos és a mestertanár, és általánosságban a specialisták, emellett várhatóan kisebb arányt fognak kitenni a kevés tapasztalattal rendelkező pályakezdők.