Kétféle magyar állampolgár van, az olyan aki ismeri a modern céges kultúrát és az olyan, aki nem ismeri. Például az államigazgatásba csak megkésve és csak részlegesen szivárognak be a modern céges eljárások, és a politikai megfontolások is gyakran űberelik a hatékony és rugalmas működés szempontjait. Akik nem ismerik a modern cégek működését, nagy eséllyel különféle előítéletek mentén és városi legendák alapján fogják megítélni ezeket, emellett a fő közéleti kérdéseket is feltehetően másként fogják fel.

A rendszerváltás után olyan nemzetközi gyártó cégek jelentek meg nálunk beruházóként, amelyek sok évtizede a világpiacon versenyeztek. Ennek érdekében a legfejlettebb eljárásokat, sztenderdeket és „legjobb gyakorlatokat” kellett, hogy alkalmazzák a napi működésükben. A nagy cégektől, az egyes iparágak high-tech élenjáróitól terjedtek ezek az eljárások a kisebbek felé, nem egy esetben csak úgy válhatott egy cég beszállítóvá, hogy bizonyítani tudta a rendszerszerű működést, (tehát hogy egy nyelven beszél a vevőjével), a mérce pedig mindig egyre magasabbra került.

A szellemi területen dolgozók gondolkodásába valamennyire beépült ez a szemlélet, ami borzasztóan száraznak és unalmasnak tűnhet, épp azért mert racionális és nem hagy teret sem a színpadias érzelmeknek sem a demagógiának. Többek között az alábbiakból áll a rendszerváltás óta eltelt évek pozitív hozadéka a vállalati kultúrákban.

1.Minőségbiztosítási rendszer

A rendszerváltás előtt egyes magyar cégek képesek voltak a magas szintű minőségre, ezt azonban nem nagyon tudták folyamatosan fenntartani, tipikus példája volt ennek a Pannónia motorkerékpár. A minőségbiztosítás egy olyan rendszert jelent, amely képes az egyenletes minőséget fenntartani.

2.Tervezés és mutatószámok

A vállalat vezetése az egész vállalatra és az egyes vezetők számára számszerűsíthető célokat határoz meg és ezek alakulását folyamatosan követi. Nyilván mindenki igyekszik egy kicsit kozmetikázni az eredményeit, de a mérhetőség mégis olyan elem, ami régebben nem volt annyira jellemző, a számok világa kevés teret hagy a mellébeszélésnek. A „megmagyarázom a bizonyítványomat” elv többnyire nem működik.

3.Vevőorientáltság

Alapvetően vevői elvárásoknak és nem valamiféle pártközpontnak kell tudni megfelelni, ami nagyfokú rugalmasságot és együttműködést feltételez. Ha én sem akarok egy Trabantra 5 évet várni, akkor nekem is érdekem egy olyan rendszerben dolgozni, amely vevő központúan működik.

4.Kevésbé bürokratikus működés

Az egyes munkatársak önállóan és felelősen visznek egyes területeket, naponta rengeteg döntést hoznak meg ismert szabályok és szempontok alapján. Az adott terület vezetője inkább csak tájékoztatást kap a történésekről, illetve a bonyolultabb, speciálisabb esetekre kell, hogy összpontosítson.  A bürokrácia lelassít mindent és átláthatatlanná teszi a szervezet működését, bár nem küszöbölhető ki teljesen, főként a nagyobb szervezetekben. Az is fontos a cégeknél manapság, hogy a különféle kommunikációs csatornákat a dolgozók gyorsan és hatékonyan működtessék. Sok cég azt is elvárja a beosztottaktól, hogy javaslatokat, újításokat terjesszenek elő és a hasznosíthatóakat jutalmazza is.

5.Hatékonyabb megbeszélések

Régen a céges értekezleteken órákat beszéltek úgy, hogy egy idő után már senki nem tudta, miről is van szó. Gyakran előfordultak a „de úgy van”, „de nincs úgy” típusú viták, észérvek nélkül. Manapság a megbeszélések sokkal célorientáltabbak, a lényeg a feladat-felelős-határidő rendszer.

6.Az egyéni hibák esélyének kiküszöbölése

A hibáztatások helyett, hogy ki a személyi felelős, inkább olyan rendszert igyekeztek kialakítani a cégek, ami lecsökkenti a hibázás esélyeit és ellenőrzési lépcsőket iktat be. Kevésbé függ a termék minősége attól, hogy X vagy Y dolgozik-e éppen, bár ez nem jelenti azt a legtöbb cégnél, hogy a dolgozók távvezérlésű, lélektelen „biorobotok” kell, hogy legyenek. A „robosztus” rendszer, ahol a folyamatok jól átláthatók és szervezettek viszont ma már alapkövetelmény. Az is fontos, hogy a felelősségek nem kesze-kuszák, hanem eléggé jól átláthatóan az egyes feladatokhoz rendeltek. A felelősség tehát általában megállapítható, de a bűnbakképzés nem cél, sokkal inkább az, hogy ne fussunk bele ugyanabba még egyszer. (Megelőző intézkedések bevezetése.)

7.Demokratikus szellemiség

A modern vállalat nem feudális  jellegű, ahol a vezetőknek hajbókolni illik és az sem működik egy vitában, hogy „mert én vagyok a főnök”, bár a végső döntést a vezetők hozzák meg vagy hagyják jóvá. Láttam olyat, hogy egy beosztott a főnökét néha nyilvánosan lehülyézte, az értékelésnél viszont mégis dicséretet kapott (igaz, hogy nem magyar volt a főnöke). Ez sem magától értetődő és nem volt mindig így, például aki nem dolgozott még alapvetően demokratikus szellemiségű cégnél az könnyen lehet, hogy a demokráciáról azt hiszi, hogy valami kamu vagy átverés. (Aki kicsiben nem tapasztalja meg a demokrácia működését, nagyban sem fogja tudni elképzelni.)

A rendszerváltással nagyon sokat nyertünk munkakultúrában a „multik” bejövetelével, amelyet számos magyar cég is akár kényszerből, akár önkéntesen igyekszik beépíteni a napi működésébe. Tehát ha a nagy nemzetközi cégek nagy része ki is vonulna, az elsajátított szemlélet akkor is használható lenne a magyar cégek vezetői számára. Egy olyan apróság is mint a japán eredetű 5S rendszer (voltaképp rend és tisztaság rendszer szintű fejlesztése) már önmagában több százalékkal növelte a cégek által termelt GDP-t.

A legnagyobb szolgáltató világcégek azonban ma már a fent felsorolt elvekhez képest is lényegében szintet léptek és még sokkal modernebb eljárásokat dolgoztak ki, még rugalmasabb vállalati szemléletben működnek, tehát a legtöbb mai cég működése is még bőven továbbfejleszthető. (Amellett persze, hogy semelyik cég működése nem tökéletesen az elvek szerint alakul, mindegyiknek vannak bőven gyenge pontjai és hiányosságai is.)

A világ számos részén, ahol nincsenek jelen a high-tech cégek, vagy sok a munkanélküli és alkalmi állásokból tengődő ember, vagy pedig a nagy cégeknél alacsony szintű munkához jutnak csak előrelépési lehetőségek nélkül, az állampolgárok nagy részére az irracionális szemlélet, dühös antikapitalizmus és a szélsőséges politikai mozgalmak támogatása a jellemző, vagy mint nálunk az államtól várják csodát.

A világ jelentős GDP termelő centrumaiban ezzel szemben általában modern, viszonylag jól szervezett és racionálisan, hatékonyan működő szolgáltató és termelő cégek vannak többnyire nagyvárosok közelében. A vállalatok kultúrája a náluk dolgozók gondolkozására is nyilvánvalóan hatással bír, akik az egzisztenciális ellenérdekeltségük mellett emiatt se nagyon vevők a politikai demagógiára.